就業規則の改訂

1.就業規則の意義

就業規則とは、多数の労働者が働く企業において、職場規律や労働条件を統一的に設定した職場のルールであり、常時10人以上の労働者を使用する使用者には就業規則の作成義務が課せられています(労働基準法89条)。

就業規則は、労働者の権利義務の設定など労働条件の設定について重要な効力があり、企業の人事制度の設計運用の中心的な役割を担っています。

すなわち、労働契約法第7条は、労働者と使用者が労働契約を締結するにあたり、就業規則に定める労働条件の合理性と労働者への周知(事業所への掲示、書面の交付など)を要件として、就業規則が労働契約の内容を規律する(労働契約の内容は就業規則の定めによる)と規定しています(就業規則の労働契約規律効)。

また、労働契約法第12条は、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。
この場合において、無効となった部分は、就業規則の定める基準による」と規定し、就業規則の最低基準としての効力(就業規則の最低基準効)を認めるとともに、それを下回る労働契約に優越し、排除する強い効力を認めています。

 このように、就業規則は、個々の労働契約の一部となることから、非常に重要な機能があると言えます。

 従って、経営者及び人事担当者としては、様々な労働問題に対処できるように、就業規則を整備しておく必要があるといえます。

2.最近の法改正に伴う就業規則の改訂

最近の労働関連法令の改正に関して、一般的に就業規則の改訂が必要と思われる事項は以下のとおりです(以下のリストはあくまでも一例であり、すべてを網羅しているわけではありません)。
貴社の就業規則の中にこれらの規定がない場合には、就業規則が最新の法令に対応していない可能性がありますので、お早めに弁護士に相談されることをお薦めいたします。

(1)平成22年育児・介護休業法に基づく修正
 (i) 育児休業制度:パパ・ママ育休プラスという制度が設けられ、育児休業について、その対象となる子の年齢について原則1歳から1歳2ヶ月まで延長される場合があります。
 (ii) 子の看護休暇:小学校就学前の子が1人であれば年5日、2人以上であれば年10日まで、病気・けがをした子の看護のために休暇を取得することができます。
 (iii) 介護休暇:要介護状態にある対象家族が1人であれば年5日まで、2人以上であれば年10日まで、介護のために休暇を取得することができます。
 (iv) 短時間勤務等の措置:3歳に満たない子を養育する労働者であって、育児休業をしていない者について、労働者の申出に基づいて、短時間勤務の措置を講じなければなりません。
 (v) 所定外労働の免除:3歳に満たない子を養育する労働者が請求した場合には、所定労働時間を超えて労働させてはいけません。

(2)高年齢者雇用安定法に基づく修正
「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」第9条において、事業主には65歳までの高年齢者雇用確保措置が義務付けられています(段階的に定年が定められており、平成25年3月31日までは64歳、それ以降は65歳となります)。したがって、定年(65歳未満のものに限る。)の定めをしている事業主は、以下のいずれかの措置を取ることが義務づけられています。
 (i) 定年の引上げ、
 (ii) 継続雇用制度の導入
 (iii) 定年の定めの廃止
多くの企業では、上記(ii)の継続雇用制度を導入しているようです。

(3)平成22年労働基準法改正に基づく修正
 法定割増賃金率の引き上げ:
 1か月60時間を超える時間外労働に係る法定割増賃金が現行の「25%以上の率」から「50%以上の率」へ引き上げられました。
但し、中小企業(製造業の場合には、資本金3億円以下又は常時使用する労働者300人以下の企業)は当分の間、適用が猶予されています。

3.就業規則による労働条件の変更

企業が事業を継続するにあたっては、企業の人事制度の変更や業績不振に伴う労働条件の切り下げ、事業譲渡による組織再編に伴う労働条件の統一など、労働条件の変更が必要となる場面が出てきます。

労働条件の変更は、原則として、労働者と使用者の合意により変更することができ(労働契約法第8条)、労働者と合意することなく、就業規則の変更によって労働者の不利益に労働契約の内容を変更することはできません(同法第9条)。

ただし、変更後の就業規則が労働者に周知され、かつ、変更後の就業規則が合理的なものであれば、労働契約の不利益変更も可能であるとされています(同法第10条)。

なお、変更後の就業規則が合理的なものかどうかについては、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況、その他の就業規則の変更に係る事情を考慮するものとされています(同法第10条)。

従って、これらの事情を詳細に検討の上、就業規則の不利益変更が合理的か否かが判断されることになりますので、
この点は弁護士と十分に検討する必要があります。

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