不当解雇

労働契約法では、「解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして無効とする。」と、規定されています。

そこで、解雇事案の解決に当たっては、
１．（会社の主張する解雇理由に）客観的な合理性があるか
２．（解雇処分が）社会通念上相当といえるか
について争われることとなります。

このように、解雇は、労働者にその帰責事由に基づく債務不履行（労働義務違反、付随義務違反）の事実があるだけでは足りず、かつ、それが労働契約を終了させてもやむを得ないと認められる程度に達していることが要求されています。これらの点は、使用者側に立証責任が課せられており、使用者側にとっては、非常にハードルが高いと言えます。

以上のように解雇の有効性は、個別の事情に従って個々に判断されるため、まずは早めに、労働問題解決のため弁護士にご相談ください。
弁護士に依頼いただければ、具体的な対応策や取りうる手段をアドバイス致します。また、煩わしい会社との折衝や交渉などは、すべて弁護士が行います。

「解雇」に該当するのかを再確認する

「解雇」とは、労働者の承諾を要しない一方的な労働契約の解約と言えます。

労働者本人は、「解雇」だと言っていたところ、よく話を聞いてみると、会社から退職勧奨を受けて、不本意ながら退職合意書にサインしてしまったという事案であったということがよくあります。

この場合、労働者本人は、「解雇」という認識があるのかもしれませんが、法的には、労働契約の合意解約であり、その合意解約を争うことはかなり難しいと言わざるを得ません。また、会社側もこの点を明確に区別せずに、「明日から来なくていいよ」などと言って、その意思表示が解雇だったのか、それとも合意解約の申込に過ぎなかったのか、争いとなる場合があります。

従って、弁護士に相談する場合には、会社から受けた通知が「解雇」だったのか、
それとも「合意解約の申込」に過ぎなかったのかをまず確認しておく必要があります。

解雇理由証明書・退職証明書の発行を要求すること

会社から解雇を受けた場合、まずは、自分の受けた解雇の解雇理由を特定する必要があります。

前述のとおり、解雇を争う場合には、使用者が主張する解雇理由に合理性・社会的相当性があるかどうかが争点となるため、解雇事案においては、使用者に解雇理由を特定させることが必要となります。

労働基準法では、
１．労働者が解雇によって退職する場合、解雇の理由について証明書を請求した場合には、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならない（労基法22条1項）、
２．解雇の予告がされた日から退職の日までの間において、労働者が解雇理由の証明書を請求した場合には、使用者は遅滞なくこれを交付しなければならない（労基法22条2項）、と規定されています。

従って、解雇された場合には、労働者は、解雇理由証明書又は退職証明書の発行を会社に要求し、解雇理由を特定させる必要があります。

特に、後日裁判となった場合には、会社側が解雇理由を追加で主張してくることもあるので、初期の段階で使用者が主張する解雇理由を特定させることは非常に重要であると言えます。 

一方的に支払ってきた解雇予告手当・退職金の取り扱い

解雇無効を争いたいと弁護士に相談してくる人の中には、会社から解雇された際に、法律の規定に従って解雇予告手当の支払いを要求したり、退職金の支払いを会社に求めたりする人がいます。

このように、自ら解雇予告手当の支払いを求めるなど解雇（退職）を前提とした行動を取ることは、解雇無効を主張することと矛盾することになるので、そのような行動は厳に慎むべきと言えます。

事案によっては、そのような行動が使用者による合意解約の申し入れに対する承諾を裏付ける行動であるとして、合意解約の成立が認められてしまうおそれがあります。

なお、会社側が一方的に解雇予告手当や退職金を振り込んできた場合には、振り込まれた金員はそれ以降発生する未払賃金の一部に順次充当する旨を通知しておくことが望ましいと言えます。

また、雇用保険では、受給資格者が解雇や退職等により失業した場合には、失業給付の支給を受けることができます。
裁判で解雇の効力を争って、雇用関係の継続を主張する場合には、仮給付という形で失業給付を受給することができます。

詳しくは弁護士にお問い合わせ下さい。